А вы наводите справки о ваших кандидатах?

А вы наводите справки о ваших кандидатах?

Больше половины HR специалистов и рекрутеров, пренебрегают наведением справок на кандидатов, либо ограничиваются Рекомендательными письмами с прошлых мест работы. Ну а что люди пишут в таких письмах? Мало кто пишет их самостоятельно, зачастую просто скачивается шаблон письма из интернета, меняется имя и рекомендательное письмо готово.

Что в этом плохого? Возможно, ничего, но поставьте себя на место руководителя, который наконец-то избавился от бездельника, и этот бездельник на прощание просит Вас дать ему рекомендательное письмо. На радостях, вы описываете его так, что вам самому хочется взять его снова на работу, такой он замечательный. Все это вы пишите лишь для того, чтобы он ушел из вашей Компании и больше никогда не возвращался. «Пусть конкурентам кровушки попьет» - приговариваете вы, подписывая такое письмо.

Но вот, в вашу Компанию рекрутер нанимает сотрудника, у которого целая пачка таких писем, и на словах он «Лев Толстой», а на деле…, ну вы понимаете. Проще говоря, толку от него оказывается ноль. Начинается разборка, как такого человека взяли и т.п. И в свою защиту, рекрутер показывает пачку рекомендательных писем. Но вы -то уже знаете, как пишутся такие письма, ибо сами не раз этим грешили.

И вы на самом деле знаете, что вам делать, если заполз червячок сомнения, и вы предупреждали менеджера по найму, чтобы тот наводил справки на кандидатов, но тот увы, по какой-то причине не сделал этого. Пару раз прокатило. Но один раз не прокатило, еще и проблем принесло.

Так что же делать? Ответ очевиден: тщательно наводить справки! Причем немедленно, чтобы он не успел предупредить своих бывших коллег или работодателей. А что делать если справки не удалось навести? Правильно – НЕ БРАТЬ на работу!

А как это делать эффективнее? Есть много разных инструментов и технологий, например, я в своей работе использую технологию «Перформии» с их бланком для наведения справок, который даст вам полную информацию о кандидате.

Но что нужно делать точно, так это звонить минимум по трем предыдущим местам работы. И повторюсь, ни в коем случае не берите на работу сотрудника, по которому невозможно навести справки!

В моей практике был случай, когда мне не удалось навести справки по кандидату, но он настолько складно пел, а мне так нужно было закрыть эту вакансию, что я пренебрегла этим правилом, и Компания горько поплатилась за мою оплошность. С того самого дня я это правило не нарушаю, и оно спасло нас от многих «блестящих» кандидатов.

Однажды к нам пришла кандидатка: презентабельная внешность, грамотно поставленная речь, скромно рассказывала о том, как сама поднимала Компанию с колен. Ну золото, а не человек. Думаю, «Вот счастье привалило» - и набираю номер бывшего руководителя, в полной уверенности, что получу подтверждение каждому её слову. И тут, бывший шеф говорит, что еле избавился от неё, и что как сотрудник, она принесла ему одни проблемы и затраты. «Что – то тут не сходится» - подумала я, но кандидатка предупреждала меня, что шеф на неё обижен, мол она не приняла его ухаживания. Звоню наводить справки на второе место работы, слышу всё то же самое, что и от предыдущего шефа почти слово в слово, но тут руководитель – женщина. Предполагаю легко догадаться, что мне сказали на третьем месте работы данной особы. Я искренне была благодарна каждому из руководителей, давших мне справки на их бывшую сотрудницу. Благодаря их порядочности и честности, мы спаслись от нерадивого сотрудника, сэкономили деньги и нервы.

02-03-2019

154